צרור עצות למנהל מתחיל

האם ידעת שבחברות הייטק ישנם שני מסלולי קידום מקבילים ? הראשון הוא מסלול ניהול, אדם מקבל על עצמו קבוצה לנהל ובדרך כלל מסלול ההתקדמות הניהולי מעלה אותך במעלה הסולם שבו כל שלב מתאפין בגידול מספר האנשים או אחריות. המסלול השני הוא מסלול מקצועי, התקדמות במסלול המקצועי לא הופכת אותך למנהל כי אם למומחה, מומחה בעל אחריות גדולה יותר לאלמנטים מסויימים של פיתוח המוצר, מקנה לך את הזכות להשתתף בתכנון המוצר ולא רק בפיתוח שלו, אפילו השתתפות בהגדרת המוצר ועוד.

לאחרונה הגיעה אלי קבוצת מנהלים צעירים, כחלק מתוכנית פיתוח מנהלים באירגונם הם קיבלו משימה – הם קיבלו שם של מנהל ותיק “מעורר השראה” כלשהו עליו היו צריכים לחקור קצת ואז להגיע אליו ולשוחח איתו על סוגיות ניהול שונות. לא אכחיש שכשביקשו ממני להיות דמות כזו מייד חזי התנפח מגאווה והשבתי בחיוב…

הפגישה איתם החזירה אותי שנים אחורה, ניהול אינו דבר פשוט כלל ועיקר, סוגיות כמו, איך להפעיל אנשים, איך להתמודד עם קבוצה הטרוגנית, עם אנשים חלשים, אנשים יהירים, סוגיית הפיטורין, איך מאצילים סמכויות, איך מגדילים את הקבוצה? וכלפי מעלה, איך מתמודדים עם המנהל שלי, איך מתמודדים עם ההנהלה ? איך מתחייבים על לוחות זמנים כשתנאי אי הודאות גדולים כל כך, ואיך מציגים את זה? איך מתמודדים עם ארגון שחלקו מטריציוני וחלקו פרוייקטלי, כלומר חלק מהאנשים שלי הם חלק אינטגרלי מהקבוצה שלי וחלק אחר “הושאלו” לי מקבוצה אחרת באירגון.

אגע בקצרה בנושאים נבחרים ואקראיים, כל נושא אגב הוא עולם ומלואו ואפשר להתעמק בו ולהרחיב עליו רבות, אני אגרד קצת את פני השטח כאן ומקווה שזה יגרה אותכם להתעמק עוד בנושאים אילו אם אתם מנהלים צעירים או כאילו שחושבים על ניהול כקריירה בהייטק.

איך נגדיל את הקבוצה: יש לי, נניח, שלושה אנשים כרגע ואני צריך לבנות בזמן קצר יחסית קבוצה של 10 אנשים ועלי לגייס את כולם מבחוץ. הפרוייקט חייב להתרומם תוך זמן קצר ולהכנס לתנופת פיתוח, התקציב לא מאפשר לי לגייס בעלי נסיון רב בתחום ואין ספק שעלי להתפשר על רמת הניסיון של האנשים שאגייס. שלושת האנשים שיש לי כבר בקבוצה אינם בעלי נסיון רב אולם אחד מהם כבר עובד איתי זמן מה ואני סומך עליו.

מספר כללים בתנאים כאלו:

  • לקיים דיון עם הקבוצה הקיימת ולבנות הסכמה לגבי הפרופיל הרצוי של המועמדים
  • לבקש מאנשים באירגון להמליץ ולהזמין מועמדים מבין מכריהם
  • להתייעץ עם מנהלים אחרים באירגון
  • לשתף את חברי הקבוצה הקיימת בתהליך הראיונות
  • תשתדלו לגייס קודם בעלי ניסיון שיוכלו לעזור לבאים אחריהם להתרומם מהר יותר למצב של תפוקה
  • בקשו ממנהלים אחרים באירגון וגם מהמנהלים שלכם לראיין גם כן עבורכם
  • כשאתם מגייסים בעל נסיון, דברו עם ממליצים שלו – שיחה יעילה עם ממליצים היא נושא בפני עצמו שאולי נגע בו פה בעתיד.

סוגייה נוספת שניגע בה היום: האם לפטר עובד על רקע ביצועים חלשים. החלטה על פיטורים על רקע ביצועים אינה החלטה קלה כלל ועיקר, לפני שנחליט לפטר עלינו לבצע מספר פעולות שעיקרן לנסות לשפר את ביצועי העובד

  1. לדבר עם העובד על בעיית הביצועים ולבנות איתו תוכנית לשיפור שתהיה עם מסגרת זמן מוגדר מראש. במהלך התקופה יש לקיים פגישות תכופות ולעקוב אחר קצב ההתקדמות
  2. בתום התקופה, לקיים הערכת ביצועים, באם אין שיפור מספק יש להחליט על ביצוע הפיטורין

עליכם לשים לב למספר סוגיות בבואכם להחליט סופית על הפיטורין

בעד הפיטורין:

  • עובד חלש מידי לא מספק ביצועים נדרשים ויאט את קצב התקדמות הפרוייקט
  • עובד חלש עלול להפוך לנטל על אנשים בקבוצה ולהאט אותם
  • אם תשאיר עובד חלש בקבוצה אתה מעביר מסר לשאר העובדים שהצטיינות אינה חשובה

נגד הפיטורין:

  • חבל על העובד
  • “אולי לא ניסינו מספיק”
  • בכל זאת הוא מפיק תוצרת גדולה מאפס.

ברור כי אנו שמים פה את טובת הקבוצה והארגון אל מול טובת העובד כאדם.

בכל מקרה, התייעצו עם אנשי משאבי האנוש בארגון לגבי חוקי העבודה וכללי ה”עשה ואל תעשה” בתהליך.

האצלת סמכויות: כמנהל אתה לא יכול לעבוד במקום העובדים שלך, זה לא scalable, כל מהנדס וכל עובד מחליט החלטות בעצמו, ככל שהעובד צעיר יותר וחסר נסיון יותר יש לפקח יותר על החלטותיו ולעזור ולכוון אותו, אולם עליך למצוא את הדרך לעודד אותו לחשוב באופן עצמאי. ככל שהעובד צובר יותר נסיון ו”נקודות זכות” אפשר להקל את הפיקוח, עובד ותיק בעל נסיון ומוכשר יכול לעזור לך בניהול המקצועי וללוות את אנשי הצוות החדשים יותר, ברגע שאתה מאפשר להם לעשות זאת אתה מתחיל את דרכך ב”האצלת סמכויות”. השלבים הבאים הם לאפשר לתתי קבוצות לקיים דיונים מקצועיים גם בלעדיך ואפילו לקבל החלטות, כל עוד ישנה סמכות מקצועית (עובד מקצועי וותיק יותר) שיכולה לפקח ההחלטה ולקחת חלק בתהליך קבלתה.

עליך להתכוונן, לפי מידת הנסיון והמקצועיות של קבוצתך, למידת המעורבות הפעילה שלך בכל תהליך ותהליך. כשהקבוצה מצליחה לקבל החלטות ולהתקדם עם השתתפות שלך רק ברקע ובנקודות צומת מוגדרות, אתה יכול לרשום לעצמך הצלחה כמנהל וסולל את הדרך שלך לטפס לשלב הבא בסולם. אל תהיה חסר סבלנות, אני מדבר על תהליכים ארוכים שיכולים לקחת יותר מפרוייקט אחד.

והנושא האחרון להיום הוא: איך להתמודד עם מישהו חזק מבחינה מקצועית כאשר יש בנינו חילוקי דעות מקצועיים, כללי עשה ואל תעשה:

  • אל תתנצח
  • הקשב לדעה המנוגדת
  • כבד את הדעה המנוגדת
  • אם אתה מומחה בנושא, בחן את הדעה המנוגדת וקבל החלטה, נסה לשכנע בצדקתך.
  • אם אתה לא מומחה בנושא אבל מרגיש שהעובד שלך טועה, קח פסק זמן, למד את הנושא או הבא מומחה אחר ושמע דעה נוספת
  • בסופו של דבר ההחלטה תהיה שלך, תהיה פתוח לדעות שונות.
פורסם בקטגוריה ראיון מקצועי, עם התגים , , , , . אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים

תגי HTML מותרים: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>