פרדוקס ההיצע והביקוש בהייטק

השבוע העלו בפני את הצורך בעשיית מחקר על חסמים שבגללם ערבים אינם נמצאים בהמוניהם בחלק מהמגזרים בתעשיה. הדבר עורר אותי לחשוב קצת על ההבדלים שבין ההייטק למגזרים אחרים.

ניקח למשל את מקצוע עריכת הדין, גם שם, לא תמצא הרבה עורכי דין ערבים בנוף התל אביבי או היהודי בכלל. אולם בישראל ישנה אינפלציה של עורכי דין (ראו למשל מאמר בגלובס) וכך קושי של ערבים להיכנס לברנג’ה די מובן. ההייטק הישראלי לעומת זאת, משתמש ביותר ידיים עובדות ממה שיש לישראל להציע לכן מספר אנשי הפיתוח בתחום יגדל או יקטן בהתאם לכמות ההיצע האיכותי. בהייטק יש מקום לעוד ועוד מהנדסים מוכשרים.

ישאל הקורא, אם כך מדוע אנחנו שומעים בהייטק על פיטורים או על קשייים של אנשים למצוא עבודה ? לא צריך להתאמץ בכדי למצוא הרבה בעלי תואר בתחום שבקושי, אם בכלל, מוצאים עבודה בתחום. להלן מספר תשובות לשאלה:

מוסדות לימוד: ישנם מוסדות לימוד רבים בארץ שבוגריהם ייתקשו מאוד למצוא עבודה, מדוע? מפני שהם אינם מקפידים על איכות בוגריהם ומורידים את רף המעבר (מבחנים קלים יותר, העלאת ציונים בכדי לעמוד במכסה וכו) כך שמי ששילם יקבל תואר, ללא קשר ליכולותיו. העניין אגב חמור מאוד כלפי  סטודנטים מוכשרים שנקלעו למוסדות כאלו. הציונים שלהם וההשקעה שהשקיעו הולכים לאיבוד עם התעודה שאיש לא מוכן להסתכל עליה ברצינות.

גיל: תעשיית ההייטק הינה דינאמית ויחסית צעירה, הקושי שבא עם הגיל והנסיון נובע מכמה סיבות עיקריות:

בכירות: עם השנים והנסיון אנשים מצפים לעמדה בכירה יותר, יבוא הקורא המבוגר ויגיב לכתוב כאן “שטויות, הסכמתי לוותר על הכל, רק שיתנו לי עבודה, אפילו כמתכנת מתחיל” – נכון? לא ממש… שנינו יודעים שתיקח את העבודה כי אתה במצוקה כרגע, אולם כעבור תקופה, קצרה יותר או פחות תרגיש אי נחת, וזה יתבטא בהספקים שלך וגם באוירה הכללית בקבוצה. הבעיה אגב חייבת פיתרון, אולם צריך לשים את הדברים על השולחן.

הרגלי עבודה: הרבה חברות תוכנה מבקשות אנשים צעירים ש”יעוצבו” ברוח החברה. עם הגיל הדבר קשה יותר.

תאווה ללמוד דברים חדשים: חברים, אי אפשר להתחמק מזה, ה”שריר” הזה נחלש עם השנים ומהווה מכשול בעולם שמשתנה השכם וערב, כולנו עם הזמן שוקעים לאיזשהו “איזור נוחות”, גם בגיל צעיר, אולם לצאת משם יותר קשה עם הגיל.

שייכות למגדר שאין לו ייצוג במגזר: אם אתה לא כמוני, או אם אני לא מכיר מספיק אנשים כמוך יהיה לי קשה לקבל אותך. אם המגדר שלך לא מיוצג מספיק אז “חבר מביא חבר” והשימוש בקשרים לא מספק את הסחורה המבוקשת.

ומדוע ישנם פיטורים בתעשיה שבאופן עקרוני יכולה לספק עבודה לכולם? יש הבדל בין המאקרו למיקרו, בין מגמה לנקודות זמן, כן, חברות נקלעות לקשיים, חברות צריכות לבצע צעדי התייעלות, פרוייקטים קמים ונופלים ועד כהנה וכהנה סיבות מוצדקות לפיטורים.

ומה המסקנות?

מוסדות לימוד: לקבוע אמות מידה, לדרג באופן פומבי ובלתי תלוי את מוסדות הלימוד, לפי פרמטרים כמו: כמה אחוזים מוצאים עבודה, באיזה תחומים, באיזה משכורות ממוצעות. זה ייתן לאנשים את המידע הדרוש לצורך החלטה על מקום הלימודים.

גיל: יש כאן עבודה לעשות, ראשית מחקרים שיצביעו על החסמים ואז מציאת פיתרונות. פעולות הסברה על הייתרונות שבאים עם הגיל נעשות זה שנים אך לא פותרות את הבעיה כמכלול.

שייכות למגדר לא מיוצג: להשקיע בשני הקצוות, ליצור אצל המעסיקים תמריצים לגייס מן המגדר ובקצה השני, לעבוד עם המגדר לצמצום פערים שנפערים באופן טיבעי עם הניתוק מהמגזר. גם כאן יש מקום למחקרים שיצביעו על נקודות התורפה וימליצו על דרכי פיתרון.

 

פורסם בקטגוריה השכלה, כללי, עם התגים , , , , , . אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.

2 תגובות על פרדוקס ההיצע והביקוש בהייטק

  1. מאת יאיר‏:

    תודה על הסיכום.
    רק לא הבנתי – איך נכנס הנושא של המגדר? (Gender)

  2. מאת Gai‏:

    צודק לגמרי, הנחתי שאני יכול להשתמש במלה "מגדר" בהקשר של אנשים בעלי זהות קבוצתית. אבל בעקבות הערתך מצאתי שהמונח "מגדר" מתייחס רק נשים/גברים כקבוצה.

    תודה

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים

תגי HTML מותרים: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>